Selon les chiffres de l’enquête annuelle de l’Association française de gestion financière (AFG), en 2023, 12,5 millions de salariés bénéficient d’un dispositif d’épargne salariale, via leur entreprise. Cet atout majeur dans une stratégie patrimoniale est souvent méconnu des principaux concernés. Grâce à ce guide complet, découvrez les avantages fiscaux, les mécanismes et nos conseils pour optimiser votre épargne salariale.

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

Définition et objectifs de l’épargne salariale

L’épargne salariale est un système d’épargne collectif, adopté par certaines entreprises et permettant de verser à chaque salarié une prime. L’objectif est double. Il permet aux salariés d’une entreprise d’augmenter leurs revenus en se constituant une épargne issue des résultats de leur entreprise.

Pour l’entreprise, il s’agit d’un outil de fidélisation et de motivation des salariés qui repose sur le partage de la valeur créée par l’entreprise.

Les différents types de plans d’épargne salariale (PEE, PERCO, PERE, etc.)

Les primes versées au titre de l’épargne salariale sont perçues soit directement, soit sous forme de placement sur un plan d’épargne salariale ouvert par l’entreprise au nom du salarié.

Il existe différents plans d’épargne salariale :

• le plan d’épargne entreprise (PEE) : système collectif par lequel l’entreprise aide le salarié à se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
• le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) : depuis le 1er octobre 2020, il a été remplacé par le PER.
• le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE) : facultatif, il permet d’épargner durant la période d’activité du salarié et de bénéficier, au moment de la retraite, d’un capital ou d’une rente.
• le plan d’épargne inter-entreprise (PEI) : ce dispositif d’épargne commun à diverses entreprises de toutes les tailles est facultatif, mais permet aux salariés d’épargner durant leur période d’activité.

Comment fonctionne l’épargne salariale ?

Les mécanismes de l’épargne salariale

Une bonne gestion de son épargne salariale repose sur une bonne compréhension de ses mécanismes. Les dispositifs d’épargne salariale sont obligatoirement mis en place par les entreprises via un accord conclu entre les salariés et l’employeur.

Concrètement, chaque année, si les résultats de l’entreprise le permettent, l’employeur peut décider d’alimenter le plan d’épargne salariale. Ce capital, au fil du temps, est placé sur des supports financiers (actions de l’entreprise, SICAV, FCPE, etc.) afin de venir compléter les revenus du salarié au moment de son départ à la retraite.

Tous les plans d’épargne salariale (PERCO, PEE) sont régis par les règles suivantes :

• Un versement minimum annuel (160 euros pour le PEE et le PERCO)
• Un plafond de versement volontaire.
• Un plafond pour les abondements éventuellement versés par l’employeur (trois fois le montant versé ou 8 % du plafond de la Sécurité sociale)
• Le capital est bloqué durant une période définie, 5 ans pour le PEE et la date de départ à la retraite pour le PERE et le PERCO (sauf cas de déblocage exceptionnels).

Les versements volontaires

Il ne faut pas oublier que l’intéressement et la participation sont des versements facultatifs (sauf pour les entreprises d’au moins 50 salariés). Pour maximiser son épargne salariale, le salarié doit donc réaliser des versements volontaires réguliers.

Cette stratégie d’optimisation est doublement efficace. Les versements volontaires sur un plan d’épargne viennent augmenter le capital et donc les possibilités de rendement de l’épargne salariale.

De plus, certaines entreprises mettent en place un système d’abondement. Ainsi, plus le salarié alimente son épargne salariale, plus cette dernière sera maximisée grâce à l’aide de l’employeur.

Les modalités de déblocage des fonds

Quel que soit le dispositif choisi, l’épargne salariale reste bloquée durant une période définie dès l’ouverture du contrat.

Le plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) et le plan d’épargne collectif (PERCO) sont bloqués jusqu’à l’âge de départ à la retraite du souscripteur. Le salarié peut donc alimenter son plan, mais ne dispose pas immédiatement du capital.

Le législateur a, cependant, prévu des cas de déblocage possibles avant la date prévue par le contrat. Ces exceptions permettent au salarié de demander le versement direct du capital de son plan d’épargne salariale.

Épargne salariale : tableau récapitulatif des cas de déblocage

Cas de déblocage	PEE	PERCO	PEI	PERE
Mariage ou PACS	X		X
Divorce/Séparation/Dissolution de Pacs avec garde d’au moins un enfant	X		X
Victime de violence conjugale	X		X
Acquisition ou construction d’une résidence principale	X	X	X	X
Invalidité ou décès du salarié/conjoint, partenaire de Pacs ou enfant	X	X	X	X
Cessation de contrat de travail/licenciement/démission	X		X
Création/reprise d’entreprise	X		X
Surendettement	X	X	X	X
Expiration des droits à l’assurance-chômage		X		X

À retenir : il existe de nombreux cas de déblocage de votre épargne salariale. Il convient de vérifier votre contrat et les conditions avant de faire valoir vos droits.

Les avantages de l’épargne salariale

Avantages fiscaux et sociaux

Les stratégies d’épargne salariale ne reposent pas uniquement sur la nécessité de préparer l’avenir. Il s’agit de saisir l’opportunité offerte par votre entreprise pour développer votre patrimoine financier à moindre coût. Car l’épargne salariale offre des avantages fiscaux et sociaux que d’autres placements financiers n’ont pas.

Pour les salariés, les sommes versées sur un plan d’épargne salariale, au titre de la participation et de l’intéressement, sont exonérées de cotisations sociales (sauf la CSG et la CRDS).

Il s’agit, de plus, de sommes « offertes » par l’entreprise au salarié indépendamment du salaire ou des primes. Ces versements peuvent, dans certains cas, être exonérés d’impôt sur le revenu. Le PER d’entreprise donne, par exemple, la possibilité de déduire les versements volontaires et obligatoires de vos revenus imposables.

Les entreprises ouvrant des plans d’épargne salariale bénéficient également d’avantages fiscaux et sociaux, notamment une exonération des cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés ou encore la déduction de ces sommes du bénéfice imposable. Il s’agit donc d’un système gagnant-gagnant.

L’avantage fiscale de l’épargne salariale

Exonérations fiscales sur les plus-values

Les avantages fiscaux de l’épargne salariale s’appliquent aussi aux plus-values générées par la participation, l’intéressement et l’abondement.

• Pour le PEE et le PERCO, les plus-values ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu (sauf en cas de sortie en rente viagère pour le PERCO), mais les prélèvements sociaux restent dus.
• Le PER d’entreprise offre les mêmes avantages. Les sommes générées par l’épargne salariale (intéressement, participation et abondement) sont exonérées d’impôt sur le revenu.

À retenir : les plus-values de votre épargne salariale constituent un atout majeur dans le cadre de la préparation de votre retraite, car ces sommes ne sont pas soumises à l’impôt.

Réductions d’impôts liées aux versements

Au même titre que les plus-values, les sommes versées volontairement sur un PEE, un PERCO ou un PERE peuvent bénéficier de réduction d’impôt au moment du dénouement du contrat :

• PERCO et PEE : en cas de sortie en capital, la part correspondant aux versements volontaires du salarié n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, ni aux prélèvements sociaux.
• PERE : le salarié peut choisir de déduire les versements volontaires réalisés de son revenu imposable dès l’entrée ou à la sortie.

À noter : en cas de déblocage anticipé, la fiscalité des sommes perçues est la même que celle appliquée à la sortie du plan d’épargne salariale.

Participation et intéressement

L’épargne salariale peut prendre diverses formes : intéressement, participation ou abondement.

Reposant sur le principe du partage de la valeur, l’intéressement et la participation sont définis au sein de l’entreprise via un accord avec les salariés. Si les objectifs et performances de l’entreprise sont atteints, il se matérialise par un versement de primes d’épargne salariale.

L’intéressement est une prime facultative versée au salarié en fonction de la performance de l’entreprise. La participation se matérialise par une prime représentant une quote-part des bénéfices réalisées par l’entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Ces sommes sont exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du plafond de la Sécurité sociale si elles sont investies sur un plan d’épargne salariale.

Abondement de l’employeur

Le PEE et le PERE présentent un atout intéressant pour le salarié. Ils peuvent recevoir des versements volontaires de l’entreprise destinés à compléter les versements volontaires réalisés par le salarié.

Ces abondements permettent de gonfler le capital et de maximiser l’épargne salariale. Ils sont, cependant, soumis à une limite de 3 709,44 € ou 3 fois le montant de la somme versée par le salarié.

Tableau récapitulatif du régime fiscal et social pour les salariés

	Régime social	Régime fiscal
Participation	– exonération des cotisations sociales. – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %.	– non-imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non-réinvestis)
Intéressement	– exonération des cotisations sociales– assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)	– non-imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (34 776 € en 2024) si versement dans un plan d’épargne salariale
Abondement	– abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) dans la limite de 300 % des versements du salarié	– abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié

Source : Ministère du travail, de la santé et des solidarités

Les stratégies pour optimiser son épargne salariale

Diversification des investissements

Les plans d’épargne salariale proposent trois types de profils de risque (prudent, équilibré et dynamique) permettant au salarié de diversifier ses produits d’épargne en fonction de ses besoins.

Sauf choix contraire du salarié, l’épargne salariale est placée automatiquement sur plusieurs supports financiers. Cette diversification de l’épargne salariale permet de réduire les risques financiers tout en faisant fructifier le capital.

Arbitrages réguliers pour maximiser les rendements

L’employeur peut effectivement participer à maximiser l’épargne salariale du salarié, mais son rôle n’est pas d’optimiser la stratégie d’investissement.

À tout moment, le salarié peut demander à ce que son argent soit investi sur un actif plutôt qu’un autre. Pour cela, il peut se référer aux informations fournies par le gestionnaire de son plan.

Attention, les dispositifs d’épargne salariale n’ont pas tous le même fonctionnement en matière de gestion et d’arbitrage.

• Si vous possédez un PEE, vous êtes libre dans la gestion de votre épargne salariale. Cela signifie que le salarié peut choisir les supports d’investissement proposés par l’entreprise. Il peut donc opter pour des supports au rendement élevé malgré le risque jusqu’à la fin du contrat. Ainsi, vous aurez toutes les chances de maximiser le rendement de votre épargne salariale en optant pour une diversification des placements.
• Si vous possédez un PERE ou un PERCO, votre épargne salariale, sauf demande spécifique, est soumise à la gestion pilotée. Lorsque le départ à la retraite est lointain, les actifs choisis sont plus risqués et plus rémunérateurs. Par la suite, l’épargne est progressivement orientée sur des supports moins risqués pour éviter les risques de perte financière. La possibilité d’arbitrage de la part du salarié existe à tout moment.

Attention, l’Autorité des marchés financiers (AMF) interpelle les épargnants sur les confusions entre arbitrage et transfert d’épargne salariale. Il faut distinguer un arbitrage d’actifs au sein d’un plan d’épargne salariale et un transfert d’épargne salariale d’un plan vers un autre.

Transfert de l’épargne salariale vers un PER individuel

Avantages du transfert vers un PER individuel

La loi Pacte a renforcé la portabilité de l’épargne salariale. Ainsi, le transfert de son épargne salariale d’un dispositif vers un autre est possible à tout moment dans le respect du cadre légal.

Il existe donc deux cas possibles de transfert d’une épargne salariale vers un PER individuel :

• Vous n’êtes plus salarié de l’entreprise : vous avez tout intérêt à transférer votre épargne salariale sur un PER individuel, car les frais du plan d’épargne salariale seront désormais à votre charge et votre ancien employeur n’effectuera plus de versements étant donné que vous n’êtes plus salarié de l’entreprise.
• Vous êtes salarié, mais l’adhésion au plan d’épargne salariale de votre entreprise n’est pas obligatoire : vous êtes en droit de demander le transfert vers un PER individuel. Cette option vous permettra de disposer d’une gestion plus personnalisée que sur un plan collectif.

À noter : la durée de détention de l’ancien placement est conservée lors du transfert vers le nouveau contrat.

Procédure de transfert de l’épargne salariale vers un PER individuel

Pour demander un transfert de votre épargne salariale vers un PER individuel, vous devez contacter le gestionnaire du plan d’épargne salarial de votre entreprise afin de connaître la procédure à suivre pour effectuer le transfert.

Par la suite, vous devez communiquer cette procédure au gestionnaire de votre PER individuel, afin que ce dernier fasse les démarches nécessaires.

Implications du transfert

Demander le transfert de son épargne salariale vers un PER individuel a plusieurs impacts sur l’optimisation de son capital :

• Le transfert ne ferme pas le dispositif d’épargne salariale ouvert par l’employeur qui peut continuer à verser l’intéressement ou la participation.
• Les sommes transférées ne pourront pas bénéficier de l’abondement.
• Le transfert peut engendrer des frais.

Les meilleures pratiques pour gérer son épargne salariale

Réaliser un bilan régulier de son épargne

Du fait de la participation de l’employeur, l’épargne salariale peut vite apparaître comme un dispositif qui s’auto-alimente. Pourtant, pour maximiser le rendement, il nécessite, au même titre que d’autres placements financiers, l’attention de l’épargnant.

Aussi, effectuer un bilan régulier de son épargne salariale permet de faire le point sur la situation afin de mettre en place une stratégie d’optimisation de son épargne salariale. Pour ce faire, reprenez les informations envoyées par votre gestionnaire ou, à défaut, contactez-le.

Utiliser des outils de gestion en ligne

Par manque d’information ou méconnaissance, de nombreux salariés perdent de l’argent, car ils laissent leur épargne salariale sur des actifs choisis par défaut.

Aujourd’hui, la plupart des gestionnaires de plan d’épargne salariale offrent des outils de gestion en ligne qui permettent aux épargnants d’accéder à leur contrat et d’effectuer, s’ils le souhaitent, des arbitrages sur leurs actifs.

Consulter un conseiller financier spécialisé

L’épargne salariale constitue une des cordes possibles de l’arc du patrimoine financier. Afin de l’intégrer au mieux dans votre stratégie de développement de patrimoine et pour optimiser votre capital, il est conseillé de réaliser un bilan patrimonial avec un expert afin de comprendre comment jongler entre plan d’épargne salariale, le PER individuel ou encore l’assurance-vie.

Les pièges à éviter avec l’épargne salariale

Les frais de gestion élevés

Si l’épargne salariale est un véritable atout pour les salariés, il ne faut pas oublier qu’il s’agit d’un dispositif mis en place par l’employeur. De ce fait, ce dernier prend en charge les frais de gestion du dispositif tant que le salarié occupe son poste au sein de l’entreprise.

Lorsqu’il quitte l’entreprise, le salarié continue de disposer de son plan d’épargne salariale. Mais, attention, les frais de gestion sont désormais à sa charge. Il est conseillé de peser le pour et le contre et de transférer l’épargne salariale vers un autre dispositif moins contraignant et moins coûteux.

Le manque de diversification

La principale limite des dispositifs d’épargne salariale reste le manque de diversification des actifs. Étant conçue comme une enveloppe adaptée à tous les personnels d’une même entreprise, les profils et actifs proposés sont peu nombreux et la maximisation de l’épargne salariale est limitée.

Le piège est de se contenter de l’offre proposée sous prétexte qu’il n’y a pas mieux. Or, il est toujours possible de se tourner vers un PER individuel offrant des actifs plus diversifiés et de jongler entre les différents dispositifs.

Les erreurs de timing dans les arbitrages

L’un des conseils à retenir pour optimiser son épargne salariale est de faire vivre cet argent au fil de vos projets. Il ne s’agit pas de laisser dormir le capital sous prétexte de maximiser le rendement. Le timing dans les arbitrages est essentiel. N’oubliez pas qu’il s’agit d’un placement de long terme qui peut être soumis aux fluctuations des marchés.